Como parte de “Think Work Out of the Box”, nuestro libro sobre la transformación de los espacios de trabajo, Studio Banana se sentó con líderes de varias industrias para conocer sus ideas sobre qué herramientas y entornos pueden servir mejor a la mano de obra contemporánea.

Jeremy Myersones un investigador académico, autor y activista en el diseño e innovación centrada en las personas. Como Director de WORKTECH Academy, que es la red de conocimiento mundial de Unwired, ha sido nombrado por la revista Wired com uno de las 100 personas británicas más influyentes en la tecnología digital y está reconocido como experto líder en el diseño e innovación de los espacios de trabajo.

A continuación mostramos algunos fragmentos destacados de nuestra conversación sobre por qué es tan crucial diseñar cuidadosamente el proceso de codiseño en sí y cómo la participación de los interesados es la clave de la transformación de un espacio de trabajo sostenible.

Studio Banana— En las publicaciones sobre tus ideas, describes un sutil movimiento desde diseñar para las personas a diseñar con las personas. Con este cambio, la naturaleza del diseño en sí cambia.

Jeremy Myerson— He estado desarrollando, desde hace más de una década, esta idea sobre un cambio desde el diseño para las personas al diseño con las personas. Durante mucho tiempo, los diseñadores han actuado en nombre de las personas, y han tomado decisiones sobre la organización espacial, los materiales empleados, etc. En la mayoría de los casos, estas decisiones se basaron en ideas y estudios, pero los diseñadores adoptaron un tipo de mentalidad experta en el proceso. Y esta actitud, o método de trabajo, tiene cierta validez. No obstante, encuentro la mentalidad participativa, y la idea de invitar a las personas a formar parte de su proceso de diseño, mucho más convincente. Obviamente, esto no implica que los invitados tengan que diseñar por sí mismos. Simplemente significa que los diseñadores abren la “caja negra” y permiten a las personas entrar en el proceso. Personas que no son necesariamente diseñadores, pueden utilizar técnicas de diseñadores, para poner voz a cómo desean que sea su espacio de trabajo. Y entonces, nosotros podemos crear ideas profesionales y dejarles que prueben las ideas frente al concepto original. Al observar el trabajo de Studio Banana, está claro que es así cómo trabajáis.

Cuando se capta correctamente el proceso de codiseño, se obtiene un diseño mucho más sólido, más centrado en las necesidades reales de las personas. En el contexto del hábitat de trabajo, existe una cantidad tremenda de salud pobre mental, disociaciones, e insatisfacciones con los entornos de trabajo estándares. En este contexto, parece más importante ahora modificar realmente el proceso de diseño con el fin de abordar las necesidades de las personas.

SB— Para nosotros, el codiseño significa además, el reconocimiento, con modestia, de las ideas de los usuarios, su conocimiento profundo de los problemas y así poder identificar fácilmente los síntomas. En un proceso de codiseño, nosotros, los diseñadores, debemos asumir el papel de mediadores, ayudando a los usuarios a identificar sus necesidades (y los puntos débiles).

Hemos llegado a la conclusión sobre cómo estos procesos contribuyen sólidamente con la participación del personal y, sin ser un efecto secundario poco significativo, ayuda críticamente al cambio de la gestión. A través del codiseño, empiezas a preparar a los usuarios futuros para la transformación por la que van a atravesar. A menudo, ponemos especial énfasis a nuestros clientes sobre el hecho de que la transformación del espacio laboral es traumática; conlleva un un caos enorme. Cambiarse de un entorno laboral a otro de la noche a la mañana es algo realmente perturbador. Sin embargo, al aplicar un proceso de codiseño, el usuario se siente implicado y que poseen la apropiación de la solución.

JM— Estoy totalmente de acuerdo. Parece que uno de los aspectos principales y más importantes del codiseño es la empatía implícita o el potencial por la empatía: el codiseño no es un proceso científico, racional o con un valor neutral. Más bien, se centra en las necesidades de hecho o en las individuales. Compromete a los individuos involucrados de un modo muy respetuoso. Además, el proceso ayuda a especificar cómo el individuo se encaja dentro de un equipo, y a gran escala, cómo un equipo se ajusta dentro de una organización.

La transformación del espacio laboral es traumática. Se le pide a las personas que trabajen en un nuevo entorno, en nuevos hábitats, con nuevos protocolos. Y, ¿qué ocurre si una compañía al final no atrae su fuerza laboral adecuadamente? Necesitarán una mayor participación de la fuerza laboral superior, lo que se resume con frecuencia bajo el término “cambio de gestión”. Por otro lado, si realmente se atraviesa para empezar un proceso de codiseño, entonces terminarás con algo más útil intuitivamente y, consecuentemente, no se necesitará el cambio directivo como tal. El personal de una compañía, o los participantes de un proceso de codiseño, reconocen que se han tomado decisiones y ahora tienen que responder al nuevo entorno, pero se les invita a contribuir para darle forma. En términos financieros, en la mayoría de los casos, esto claramente implica que a través de una pequeña inversión en el codiseño en el primer plano de la compañía al inicio, puedes evitar cantidades significativas que tendrían que invertirse de lo contrario en el cambio de la gestión superior.

Una cosa que añadiría, sin embargo, es que el codiseño tiene sus límites: hay un punto en el que los expertos de diseño profesional tienen que hacerse cargo del proyecto, Hace un par de años, dirigimos un proyecto de estudio en el Royal College of Art con un consorcio de colaboradores industriales sobre el bienestar y el diseño participativo. Descubrimos que demasiada participación, demasiado codiseño es ligeramente inquietante y preocupante para las personas. Quieren tener voz, quieren crear y participar, pero entonces desean que rápidamente los diseñadores profesionales apliquen y traduzcan sus descubrimientos en su propuesta de diseño.

SB— En nuestro trabajo con el método de codiseño, a menudo encontramos ciertas dudas iniciales en el nivel directivo [hasta que] el director ejecutivo, el equipo de directivos, o los gestores inmobiliarios descubren cómo este método realmente conlleva soluciones más sostenibles – sostenibles en el sentido de que los espacios de trabajo resultantes funcionan excepcionalmente bien. De manera ideal, podemos facilitar o evitar las dudas desde el principio.

JM— El problema, probablemente, es más profundo: muchas compañías temen los procesos de codiseño porque los ven como un foro donde el personal puede quejarse y criticar la compañía y su manera de trabajar. Al considerar que el codiseño posee esta connotación de algo sospechoso, es fundamental diseñar cuidadosamente el proceso de codiseño en sí. Además, necesitamos poner especial énfasis al hecho de que el codiseño es (solo) parcialmente análisis y mucho más síntesis: se trata de escuchar a las personas, pero igualmente encontrar un trazado y diseño y después realmente llevarlo a cabo en términos eficientes.

La conversación completa donde hablamos sobre cómo estructurar un proceso de codiseño efectivo, puede encontrarse en el capítulo “Codiseño” de “Think Work Out of the Box”.

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