En 1 minuto:

• Estamos evolucionando los modelos de liderazgo desde la supervivencia del más eficiente al más conectado, y ahora al más empático.
• El liderazgo es algo que se practica cada vez más por una comunidad de personas, no por unos pocos elegidos.
• Bienvenidos a un nuevo nivel de empoderamiento, independencia y competencia de liderazgo.
• No creemos que haya que reinventar el qué del trabajo todo el tiempo, sólo el cómo y el dónde
• Bienvenidos a una nueva forma de presencia con un liderazgo a distancia basado en el «juntos en cualquier lugar”.
• La transformación hacia un modelo de liderazgo a distancia no consiste en cambiar un comportamiento, una tecnología o un espacio: es una transformación sistémica.
• El liderazgo a distancia depende de las mismas habilidades que un músico de jazz, es más intuitivo, sincronizado, resiliente y compartido.

2022 marca un punto de inflexión en la historia del trabajo. Cada vez son más las plantillas que no están físicamente juntas todos los días, todas las semanas. Muchas personas se han adaptado a las nuevas experiencias de trabajo a distancia y, para otras muchas, es una nueva realidad con la que todavía se están familiarizando. Entonces, ¿por qué el liderazgo a distancia es un debate de actualidad?

«Creo que es muy importante que distingamos el liderazgo de los líderes. El liderazgo es algo que se practica cada vez más por una comunidad de personas, no por unos pocos elegidos. Todo el mundo es un líder a su modo, y estamos asistiendo a una remodelación de los comportamientos de liderazgo», dice Key.

«En el antiguo modelo de liderazgo, era muy fácil que un directivo dirigiera por medio de órdenes, y que los que recibían las órdenes no se sintieran responsables de los trabajos que había que hacer», añade Key. «Creo que en el nuevo modelo de liderazgo a distancia la responsabilidad recae sobre los hombros de muchas más personas. Hay una mayor distribución de la confianza».

«Estoy de acuerdo, todos hemos experimentado muchos más encuentros y conexiones de liderazgo virtual. Además de trabajar propiamente dicho, crear una conexión emocional, un espíritu de equipo y un sentido de pertenencia es ahora más difícil que nunca», dice Saskia.

Con un mayor número de personas responsables de su forma de trabajar, la toma de decisiones se está descentralizando a todos los niveles. Pero para sentirse responsable y para sentirse capacitado para tomar una decisión, la gente necesita alinearse en torno a las creencias, los valores, el propósito y las acciones de una organización.

«Esto abre una cuestión interesante sobre la elección. A medida que los individuos están capacitados para tomar decisiones sobre el mejor método, ubicación o incluso sistema para realizar un trabajo, también tienen que elegir hacer las cosas a distancia o juntos físicamente», comenta Saskia. «También es un nuevo nivel de independencia y un nuevo nivel de competencia de liderazgo».

Entonces, ¿es el comienzo de un estado permanente de creatividad y flexibilidad en el liderazgo, con personas empoderadas que exploran y prueban soluciones de trabajo óptimas cada día?

«Me gusta la idea de no volver a un sistema estricto muy rígido, sino que las directrices ayuden a la gente a orientarse. No creo que haya que reinventar el qué del trabajo todo el tiempo, sólo el cómo y el dónde», dice Saskia. «En Studio Banana estamos probando lo libre que puede ser la gente. ¿Cómo trabajo? ¿Dónde rindo mejor? ¿Cómo me organizo con las necesidades de los demás? Estamos dando pautas a la gente, pero estamos probando los límites de lo que significa estar juntos».

«Para mi esto es lo interesante», añade Key. «En estos momentos estoy leyendo dos libros sobre estar juntos solos y juntos separados. Las relaciones amorosas modernas y cómo las personas pueden estar juntas, pero separadas geográficamente, y juntas solas como crítica a las redes sociales. Estamos solos pero sentimos que estamos juntos. Espero que podamos encontrar una nueva forma de presencia con un liderazgo a distancia basado en «juntos donde sea»».

La mayor libertad de los empleados inspirará un aumento de la sensibilidad hacia el liderazgo a distancia. De hecho, muchas organizaciones se darán cuenta de que las formas de liderazgo más tradicionales deben evolucionar rápidamente. ¿Existe una fórmula mágica para adoptar el liderazgo remoto moderno?

“No. No hay una solución única y no podemos decir la fórmula porque dependerá mucho del ecosistema de cada organización, de su cultura y de la apertura de la plantilla para adoptar nuevos comportamientos», dice Key. «Estamos creando prototipos de nuevos comportamientos y haciendo experimentos para que los clientes puedan probar, aprender y decidir qué es lo mejor para escalar».

Entonces, ¿existe una caja de herramientas de soluciones para las organizaciones?

«La transformación hacia un modelo de liderazgo a distancia tiene que ser holística. No se puede cambiar sólo un comportamiento, una tecnología o un espacio. Hay que abordarlo de forma sistémica«, explica Key.

Es importante saber cuál es la situación actual de la organización. Si se da un salto demasiado grande, se corre el riesgo de romper la organización. Es posible que tu gente no esté preparada para ese cambio, y tienes que mirarte en el espejo con respecto a este modelo de liderazgo a distancia y poner el listón a una altura en la que te sientas cómodo». ¿Hasta qué punto estás orientado a lo remoto? ¿Qué grado de descentralización tienes? ¿Cómo nos comportamos en comparación con otras organizaciones? ¿Cómo nos comparamos con las expectativas de los trabajadores?».

El análisis de esta brecha permite a las organizaciones trazar un curso de transformación y desglosar los pasos para alcanzar un liderazgo a distancia óptimo. ¿Por dónde empezar?

«En primer lugar, tienes que identificar a los campeones del cambio en tu organización que estén más abiertos a evolucionar y a demostrar que este nuevo modelo de liderazgo remoto funciona. Dales poder, celébrales como personas pioneras y permíteles cometer errores», dice Key.

«En segundo lugar, tu infraestructura primero tiene que convertirse en híbrida. Porque si creas una ‘clase digital de primera y de segunda’ dentro de tu organización, y das a los equipos remotos con capacidad digital más poder, información y apoyo, te predispones al fracaso. Por tanto, es importante ser híbrido primero, no digital primero», dice Key.

«Sí, estoy me encanta la idea de encontrar un buen equilibrio entre estar físicamente juntos y estar remotamente solos o híbridos. Porque veo una gran oportunidad de aprovechar al máximo el tiempo que pasamos en esos diferentes modos», añade Saskia.

«Y en tercer lugar, hay que hacer que el conocimiento sea muy accesible. Si los conocimientos sobre las mejores prácticas de liderazgo a distancia se encuentran en silos, será muy difícil ampliarlos. El intercambio abierto de conocimientos permite a las personas tomar sus propias decisiones y ser responsables de ellas».

A medida que las organizaciones se abren, comparten y aprenden juntas, es posible imaginar un tipo de habilidades y herramientas de liderazgo muy diferentes.

«Las personas están evolucionando desde la economía industrial, en la que los líderes son los más eficientes, a la economía del conocimiento, en la que los líderes son los más conectados, y ahora a la economía solidaria, en la que los líderes son los más empáticos», explica Key.

«La supervivencia de los más empáticos requiere una mentalidad, unas herramientas y unas infraestructuras diferentes. Hay que tener acceso a muchos datos y aprovechar el poder de la inteligencia artificial, el aprendizaje automático y la web semántica. Estamos en las primeras fases de esta próxima economía empática y asistencia».

«El liderazgo a distancia se basa en medir la energía y el ritmo de los demás», dice Key. «El jazz puede ser una gran metáfora. El tempo del jazz varía todo el tiempo y la gente tiene que escucharse entre sí. Si los músicos no se escuchan entre sí, es sólo una cacofonía de ruido». El liderazgo a distancia depende de las mismas habilidades que un músico de jazz, es más intuitivo, sincronizado, resiliente y compartido».

«Las reglas tradicionales de liderazgo ya no van a funcionar», dice Saskia. «Las tecnologías, las mentalidades y los comportamientos serán, en mi opinión, muy flexibles para explorar y experimentar con las mejores prácticas, pero eso sólo se consigue siendo abiertos y transparentes y vulnerables como organización, porque esa creatividad se cerrará muy rápidamente a menos que la cultura de una organización esté preparada para acoger el liderazgo a distancia».

Hay muchas expectativas puestas en el cambio de las comunidades y culturas empresariales, y Studio Banana está experimentando constantemente con estas nuevas realidades. He aquí algunas ideas para inspirar nuestra próxima conversación:

¿Cómo podría tu organización:
– Evolucionar los modelos de liderazgo desde la supervivencia del más eficiente, al más conectado, y ahora al más empático?
– Dar poder a todos para que haya un mayor nivel de confianza, independencia y responsabilidad?
– Adoptar una nueva y positiva forma de presencia de la plantilla basada en el «juntos donde sea»?
– Aprender del jazz para mejorar los niveles de intuición, sincronización, resiliencia y participación de los trabajadores?

Para saber más sobre el futuro, mira otros Futurecasts de Studio Banana:

– Una mirada al futuro del diseño filantrópico
– Una mirada al futuro de los espacios centrados en el propósito.
– Una mirada al futuro del cambio.

Imágenes de stock: Eileen Pan, Mathias Jensen, Avi Richards, y Etienne Girardet via Unsplash.